Il welfare aziendale aumenta le diseguaglianze

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La legge di bilancio 2017 contiene molte importanti novità sul versante del cosiddetto “welfare aziendale”, rafforzando alcune misure prese nella finanziaria dell’anno scorso. Legge che invece di “bilancio”, si chiamava “legge di stabilità” ( attendiamo con ansia di sapere come si chiamerà quest’anno). Per renderlo più appetibile ed usufruibile anche a coloro che hanno redditi medio alti, i limiti di importo dei premi di produttività soggetti a tassazione agevolata originariamente pari a 2.000 euro lordi, ovvero a 2.500 euro lordi per le imprese che coinvolgano pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, sono stati innalzati rispettivamente a 3.000 ed a 4.000 euro, mentre
i limiti di reddito per ottenere i benefici fiscali sono stati innalzati da 50.000 a 80.000 euro.
Il welfare aziendale, che è tutt’altra cosa rispetto al welfare state, è generalmente inteso come l’insieme di agevolazioni e servizi, forniti dall’azienda ai propri dipendenti al fine di migliorarne la vita privata e lavorativa, che vanno dal sostegno al reddito familiare, allo studio e alla genitorialità, alla tutela della salute, fino a proposte per il tempo libero e agevolazioni di carattere commerciale. Spazio crescente all’interno delle aziende, ma anche nelle amministrazioni pubbliche, è occupato dalla sfera del work-life balance, l’equilibrio fra la vita lavorativa e quella privata in cui le varie esigenze di lavoro, carriera ecc devono bilanciarsi con la cura dei figli, della salute ecc. Le politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro – questione che colpisce drammaticamente le donne italiane – iniziano ad acquisire rilevanza all’interno del dibattito pubblico. Le lavoratrici, «divise» tra lavoro e compiti di cura dei figli e – sempre più spesso – dei genitori anziani, si trovano ancora troppo frequentemente costrette a rinunciare al posto di lavoro a causa della mancanza di un’offerta adeguata di servizi. (Giulia Mallone • Il secondo welfare in Italia).
Nell’intento di realizzare questi disegni le norme varate dal 2015 ad oggi prevedono infatti che alcuni valori, somme o servizi, qualora siano percepiti o goduti dal dipendente, per sua scelta, in sostituzione, totale o parziale, delle somme oggetto del regime tributario agevolato, siano esclusi da ogni forma di imposizione. Essi sono i contributi alle forme pensionistiche complementari, anche se versati in eccedenza rispetto ai relativi limiti di deducibilità, i contributi di assistenza sanitaria (destinati ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale anche se versati in eccedenza rispetto ai relativi limiti di esenzione dall’IRPEF, il valore di azioni offerti ai dipendenti.
Questo sommariamente delineato è il quadro attualmente vigente che è molto appetibile e infatti pochi se lo lasciano sfuggire.
Il welfare aziendale ha radici antiche e trova la sua origine nell’imprenditoria della borghesia illuminata realizzato anche per sottrarre i propri dipendenti dal fascino di idee ( allora) sovversive dei socialisti e dalle azioni di rivendicazioni salariali. Il famoso padrone dalle belle braghe bianche che offriva annualmente alle maestranze il pranzo aziendale con sigaro toscano finale in regalo, agiva in tal modo perché convinto, come ora, che il welfare aziendale stimoli la produttività e fa nascere il cosiddetto spirito di squadra. Forme che nel dopoguerra si affievolirono di molto in funzione della crescita del welfare state di carattere universalistico fondato su due pilastri fondamentali: il sistema di sicurezza sociale ed il sistema sanitario nazionale.
Con la crisi economica e la riduzione dei margini di azione dei governi, si procede a tappe forzate all’indietro addossando ai singoli, dipendenti o imprese, quote di tutele sociali. Oggi anche questo è pacifico ed accettato da tutti. Con il pericolo però, non abbastanza stimato, di aumentare le diseguaglianze.
Il Rapporto 2017 del Welfare Index Pmi presentato il 28 marzo 2017 a Roma presso l’Università Luiss “Guido Carli” prende in considerazione un campione di 3.422 imprese (tra 6 e 250 dipendenti, in un universo di 600mila) Di queste, il 40% è attivo, in almeno quattro aeree, il welfare aziendale. Le aziende si orientano sulla sanità integrativa (il 47% a fronte del 39% del 2016) e la previdenza integrativa (40%) mentre il 31% ha attivato pratiche per la conciliazione vita lavoro, il cosiddetto work-life balance (22% del campione l’anno scorso). Le protagoniste della crescita sono state le imprese già attive, cioè quelle che avevano già avviato piani di welfare aziendale negli anni precedenti. Le imprese molto attive, che attuano iniziative in almeno sei aree, sono quasi raddoppiate: 18,3% del totale quest’anno rispetto al 9,8% registrato nel Rapporto 2016.
Il rapporto non tiene conto delle migliaia di imprese al di sotto dei 15 dipendenti dove non c’è la contrattazione aziendale e solo il riferimento ad un contratto nazionale può mettere qualche argine o fornire prestazioni adeguate. Ma di questo mondo i sindacati rilevano solo un 19% di aziende che hanno sottoscritto accordi in tal senso.
Il rischio è che le imprese forti potranno sbizzarrirsi sui benefit aziendali, anche per problemi di immagine lucrando sulla pubblicità indotta, come le gratifiche extra elargite al di fuori della contrattazione eccetera che guadagnano gratis pagine sui quotidiani, mass media e quello che più importa oggi, sui social net work, disperdendo in mille rivoli risorse che più utilmente potrebbero essere utilizzate su sanità e pensioni.
I destinatari dei benefit non fanno molta resistenza né li rifiutano. I fondi sanitari si sono letteralmente decuplicati in una sorta di fartile far west dove le regole non sono ancora tutte definite e le compagnie dettano leggi.
E’ ovvio che il gradimento per le polizze sanitarie integrative oggi è maggiore che per la previdenza complementare, che non solo è vista come un fatto lontano, ma non di impellente urgenza come lo può essere la necessità di una visita medica specialistica coniugata al bisogno di non sottostare a liste di attesa di svariati mesi a volte anche più di 10, se non si è pronti ad aggirare l’ostacolo con una visita a pagamento di tasca propria, il famoso out of pocket.
Naturalmente se la polizza sanitaria integrativa tutela il dipendente dell’impresa munifica  (munifica fino ad un certo punto perché sostanzialmente si tratta di salario sottratto dalla busta paga), lascia sul terreno molti esclusi. In primo luogo i lavoratori a tempo determinato della medesima impresa, questi hanno diritto a tutto finchè lavorano presso di essa, ma poi? Ed i pensionati, anche loro esclusi, a meno che le relative convenzioni non stabiliscano la permanenza della copertura assicurativa a condizione di pagarsi totalmente di tasca propria il relativo premio anche se conveniente rispetto ad un premio assicurativo ordinario.
Un altro esempio è quello dei buoni pasto. In genere un buono pasto di 5€ per 26 giorni fa 130€ mensili che vengono utilizzati come moneta corrente. Se fosse moneta corrente sarebbe utile ai fini della pensione e de tfr, ma poiché è un benefit, quando quel lavoratore andrà in pensione non potrà che registrare un ulteriore ammanco dalle sue disponibilità mensili.
Né può essere considerato una valida forma di salvezza il welfare territoriale, quello finanziato dalle Regioni per esempio, vedasi il progetto sperimentale dell’Emilia Romagna. Anche qui invece che differenze aziendali ci sarebbero differenze territoriali a scapito delle Regioni meno ricche o meno oculatamente organizzate.
A costoro non resterà che rivolgersi al residuo servizio sanitario nazionale sperando che mantenga almeno gli attuali livelli di efficienza.

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