Tutti vogliono il Welfare aziendale

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Il fenomeno del welfare aziendale è esploso negli ultimi anni, come ovvia e naturale metamorfosi del concetto del welfare state come si era delineato in Italia almeno dal dopoguerra fino alla crisi economica del 1990 che aveva gettato le basi per un radicale mutamento di rotta. Il welfare di allora era universalistico ed il protagonista assoluto era lo Stato. Se intervenivano i datori di lavoro era per unilaterali atti di liberalità. Oggi viceversa i protagonisti sono i datori di lavoro, i sindacati e lo Stato come garante di equità. Il welfare aziendale, non è più un atto di liberalità, ma è un costo contrattuale, cioè qualcosa tolto dalla busta paga e destinato ad altri fini con delle agevolazioni fiscali. Cosa sia effettivamente il welfare aziendale solo una minima parte degli occupati ha un’idea abbastanza chiara di questo concetto, mentre per oltre il 60% le prestazioni di welfare sono migliori degli aumenti retributivi. Favorevoli soprattutto i dirigenti, i laureati e gli occupati con redditi elevati, meno consenso tra operai e lavoratori con stipendi bassi, alle prese con una «fame» arretrata di reddito (+178% di famiglie operaie in povertà assoluta tra il 2008 e il 2016). I servizi più richiesti sono le Polizze sanitarie e la previdenza integrativa.
È quanto emerge dal 1° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, realizzato in collaborazione con Eudaimon, leader nei servizi per il welfare aziendale con il contributo di Credem, Edison e Michelin e presentato a Roma il 24 gennaio 2018.
A regime si può stimare in 21 miliardi di euro il valore potenziale complessivo delle prestazioni e dei servizi di welfare aziendale, se questi strumenti fossero garantiti a tutti i lavoratori: un valore pari a quasi una mensilità di stipendio in più all’anno per lavoratore. Perciò è indispensabile che il welfare aziendale sia un pilastro aggiuntivo del più generale sistema di welfare italiano e non sostitutivo a vantaggio soprattutto dei livelli occupazionali più alti..
Di fronte alla possibilità di trasformare quote premiali della retribuzione in prestazioni di welfare, il 58,7% dei lavoratori si dice favorevole, il 23,5% è contrario e il 17,8% non ha una opinione in merito. Ad essere più favorevoli sono i dirigenti e i quadri (73,6%), i lavoratori con figli piccoli, fino a 3 anni (68,2%), i laureati (63,5%), i lavoratori con redditi medio-alti (62,2%). Meno favorevoli sono gli operai, i lavoratori esecutivi e quelli con redditi bassi. Tra gli operai (41,3%) e gli impiegati (36,5%) sono più elevate le quote di lavoratori che preferiscono avere più soldi in busta paga invece che soluzioni di welfare.
Il sostegno al welfare aziendale diminuisce al decrescere dei redditi dei lavoratori. Ma il welfare aziendale non può assumere la funzione di surrogato degli aumenti salariali per gli occupati nelle fasce stipendiali più basse. Da questo punto di vista, bisogna considerare il boom di famiglie operaie in condizione di povertà assoluta, che sono aumentate del 178% tra il 2008 e il 2016, fino a diventare quasi 600.000. Famiglie che, se formate da una coppia e 2 figli minori, dispongono fino a 1.400 euro al mese, mentre i single possono contare fino a 680 euro al mese. Il welfare aziendale è uno strumento indiretto di integrazione dei redditi, ma non può e non deve essere sostitutivo degli incrementi retributivi. L’attuale normativa che premia fiscalmente il welfare aziendale sta avendo il merito di far crescere il settore, ma nel medio periodo rischia l’effetto paradossale di favorire di più i lavoratori con redditi alti e non quelli con redditi più bassi e con maggiori fabbisogni sociali. Dovrebbe dare supporto a chi ha più bisogno, piuttosto che essere erogato come un premio in proporzione al reddito, altrimenti si limita a mantenere le disuguaglianze senza alleviarle e finisce per non aiutare di più i lavoratori più bisognosi.
I servizi più richiesti. Tra le prestazioni di welfare aziendale maggiormente desiderate dai lavoratori ci sono quelle relative alla sanità (indicate dal 53,8% degli occupati), quelle relative alla previdenza integrativa (33,3%), poi i buoni pasto e la mensa aziendale (31,5%), il trasporto da casa al lavoro (ad esempio, l’abbonamento per i trasporti pubblici: 23,9%), buoni acquisto e convenzioni con negozi (21,3%), l’asilo nido, i centri vacanze, i rimborsi per le spese scolastiche dei figli (20,5%). Le prestazioni di welfare propriamente intese, dalla sanità alla previdenza, vincono su quelle finalizzate all’integrazione del reddito, mentre la presenza di figli minori in famiglia porta ad apprezzare di più le prestazioni per l’infanzia e i servizi rivolti alla genitorialità, nella convinzione che il welfare aziendale possa colmare i buchi del sistema di welfare pubblico.
Il welfare aziendale migliora il clima nelle imprese. Il 47,7% dei lavoratori è favorevole al welfare aziendale perché è convinto che migliori il clima in azienda, il 16,8% perché fa aumentare la produttività dei lavoratori. L’effetto positivo sul clima aziendale è la ragione richiamata prevalentemente dai lavoratori che si dicono favorevoli, ma ancora una volta è più forte il consenso tra dirigenti e occupati con alti redditi rispetto a operai e lavoratori con bassi redditi.
La prospettiva da tener presente non solo è la differenza fra figure professionali alte e quelle basse all’interno di una azienda, ma le diseguaglianze che il welfare aziendale tende a riprodurre, per cui al limite è sempre preferibile un welfare contrattuale che riguardi una singola categoria anzicchè tanti piccoli accordi che andrebbe a favore solo delle grandi imprese. Si pensi per esempio al welfare aziendale che può offrire un’azienda con migliaia di dipendenti e quella con meno 15. A questi offrirà il biglietto per il cinema!
Poi c’è la questione di quando si esce dall’azienda e si perdono tutti i benefici. . Un lavoratore che va in pensione e che aveva diritto a 26 buoni pasto di 10 euro ciascuno, quando va in pensione avrà la pensione calcolata con il contributivo, ma essa non comprenderà nella base di calcolo il valore dei buoni pasto, non solo, Più oculata è la scelta della pensione integrativa perché è un risparmio consolidato che allevia la vecchiaia, ma in caso di polizza sanitaria integrativa, se non verrà contrattualmente regolamentate e disciplinata cosa succede dopo il pensionamento, verrà mantenuta? E a quali costi e saranno a carico del pensionato?
Nodi da affrontare e da sciogliere perché se il bene aziendale è un valore aggiunto, poi esiste pure il benessere individuale che è il concetto stesso del welfare.

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1 commento Commenta
pupola09
Scritto il 26 gennaio 2018 at 10:12

Per esperienza diretta da impiegato di una grande azienda posso dire che per ora c’è molto fumo ma molto poco arrosto.
In sintesi non riceviamo il pagamento dei contributi previdenziali sulle somme corrisposte nel welfare
Per chiedere un rimborso bisogna seguire iter a dir poco tortuosi.
La somma rimborsata non può esser detratta dalle tasse (esempio retta asilo)
L’unico vantaggio che per ora non vedo, sarebbe se l’azienda corrispondesse una cifra maggiorata rispetto a quella che riconosceva in busta paga.
Forse i Sindacati prima di presentare in pompa magna queste soluzioni a tutto vantaggio di Sanità privata e compagnie assicurative dovrebbero farsi qualche domanda…..

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