I benefici fiscali del Welfare Aziendale

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Non c’è bisogno di scomodare il filosofo napoletano Giambattista Vico vissuto a cavallo fra i 1600 e1700 conosciuito dai più per la banalizzazione che se ne è fatta del suo pensiero filosofico condensato nei “corsi e ricorsi storici“. In effetti è così, un pensiero, una serie di fatti, le idee, prima o poi si ripresentano, non come fotocopia naturalmente, ma aggiornati dagli algoritmi che come i futuri robots, sovraintenderanno su tutta la nostra attività mentale. Prendiamo il caso del welfare contrattuale. Quando sorsero le prime grandi fabbriche e nacquero specularmente le prime organizzazioni operaie, le prime, per alleggerire le tensioni sociali cominciarono a fornire dei servizi extracontrattuali ai propri dipendenti, come le mense aziendali, l’ambulatorio medico, le colonie estive per i figli eccetera. Alcuni imprenditori finanziavano anche la befana e la festa padronale. Le seconde cominciarono ad organizzarsi in cooperative di consumo e mutue di assistenza, prima contro gli incidenti sul lavoro e poi per la vecchiaia e le malattie. Finchè non si affermò l’idea che ci dovesse essere un welfare uguale per tutti finanziato dalla fiscalità generale dove ciascuno contribuisce in base ai propri guadagni. Le casse pensioni finirono tutte all’Inpda e all’Inps, le casse di assistenza malattie ( vi ricordate l’INAM?) nel SSN.  Poi sappiamo come è finita, la crisi, i subrime, il Pil negativo eccetera non hanno consentito più l’erogazione indifferenziata di un welfare universalistico, cioè a prescindere dalla fabbrica dove si lavora e territorio dove si vive e si è data origine al  cosiddetto welfare integrativo, cioè dove lo Stato non ci arriva, ci devono pensare i singoli cittadini ( di tasca propria). Pilastri del welfare integrativo sono la previdenza complementare, ormai consolidata e disciplinata in tutti i suoi aspetti, basta vedere la recente direttiva europea Iorp 2, e ì Fondi integrativi sanitari, che al momento sono ancora un far west da disciplinare e regolamentare.
Poi si sono aggiunti altri elementi alcuni importanti, altri dispersivi di risorse come la Conciliazione vita e lavoro – Sostegno ai genitori, il Sostegno economico ai dipendenti, la formazione per i dipendenti, il sostegno per l’istruzione ai figli e familiari e la cultura e tempo libero.
Queste forme di welfare integrativo, in realtà sostitutivo, si è sviluppato per via contrattuale lentamente, ma ha avuto un impulso decisivo dal 2016 per effetto di una politica di benefici fiscali sui premi di produttività. In pratica chi consente di destinare il premio di produzione dell’azienda a qualche forma di welfare invece di intascarlo, ha una consistente riduzione delle tasse. Una cosa molto appetibile per lasciarsela scappare. Così lo Stato con qualche tassa in meno evita dispendiosi investimenti per esempio nella Sanità.

La legge di Stabilità 2016 stabilisce che i premi di produttività sono soggetti a una imposta sul reddito e delle addizionali regionali e comunali pari al 10 per cento, entro il limite di importo complessivo di 3000 euro lordi ( 4000 in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori),  di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di
produttività, redditività, qualità, efficienza, fatta salva la rinuncia scritta del lavoratore.
Il limite di reddito individuale per avere il beneficio è quello di avere reddito di lavoro dipendente di importo non superiore a 80.000 euro (riferito all’anno precedente),
anche se riconducibile a più rapporti di lavoro o ad attività di lavoro svolte all’estero,
purché assoggettati a tassazione ordinaria.
.Ai fini del calcolo del reddito di 80.000 non rilevano:
• eventuali redditi di lavoro dipendente assoggettati a imposizione separata;
• redditi diversi da quelli da lavoro dipendente.

L’agevolazione interessa le somme e i valori corrisposti in esecuzione di: contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale oppure da contratti collettivi aziendali stipulati dalle Rappresentanze sindacali Aziendali (Rsa) ovvero dalle Rappresentanze Unitarie Sindacali
( RSU) .
I contratti collettivi aziendali e territoriali devono prevedere criteri di misurazione e
verifica dei livelli di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione che
possono consistere in:
• aumento della produzione o risparmio di fattori produttivi;
• miglioramento della qualità dei prodotti o dei processi (riorganizzazione di
lavoro non straordinario, ricorso a lavoro agile quale modalità flessibile di
esecuzione di lavoro a tempo subordinato per un periodo di tempo definito);
• I contratti collettivi aziendali e territoriali, unitamente alla dichiarazione di
conformità degli stessi con le disposizioni di cui al decreto interministeriale in
materia, devono essere depositati entro 30 gg dalla sottoscrizione.
• Il modello della dichiarazione è disponibile sul sito del Min. Lav.
il lavoratore può scegliere di non ricevere, in tutto o in parte, il premio di produttività (si intende il plafond di 3000 euro) e, in alternativa, può scegliere di fruire di «benefit», per gli stessi importi o parte di essi.
Tali «benefit»  non concorrono  alla formazione del reddito di lavoro dipendente,  pur se derivino, appunto, dalla ‘trasformazione’ di un premio in un benefit anche in denaro.
Non concorrono a formare il reddito di
lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta:

a) i contributi alle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, versati, per scelta del lavoratore, anche se eccedenti i limiti indicati dal medesimo decreto legislativo,.
b) i contributi di assistenza sanitaria , versati per scelta del lavoratore in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme, anche se eccedenti i limiti prefissati;
c) il valore delle azioni  ricevute, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in
parte, delle somme spettanti anche se eccedente il limite indicato dalla legge..
Il premio di produttività versato ad un  fondo pensione:
non viene tassato  neppure con l’aliquota sostitutiva del 10%;
• non concorre mai a formare reddito da lavoro
dipendente, anche nel caso in cui le somme eccedano il noto plafond di deducibilità di 5164,57 euro;
• non viene tassato neanche nella fase di erogazione della prestazione complementare.
Si precisa infine che il welfare aziendale può essere stabilito non soltanto dalla contrattazione di secondo livello ma anche dai contratti collettivi nazionali, sia del settore privato che pubblico.

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